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A desistência, demora ou falta de resposta e de pessoas candidatas para seguir em um processo seletivo é hoje um dos maiores desafios das empresas que buscam por profissionais de tecnologia. Levantamento feito pela GeekHunter, startup de recrutamento de pessoas desenvolvedoras de software e cientistas de dados, mostrou que estas são as principais dificuldades apontadas por 62,7% dos recrutadores. Processos com muitas etapas e testes técnicos complexos são alguns dos motivos para candidatos desistirem de uma vaga.

A pesquisa reuniu respostas de tech recruiters, gestores e analistas de recursos humanos e produtos de pequenas, médias e grandes empresas para saber quais são os desafios dos RHs desde a atração até a contratação. Além da desistência, 15,7% disseram que o alinhamento de salário e benefícios é o maior desafio e 11,9% a necessidade de muitas entrevistas até encontrar alguém compatível com a vaga.

“É evidente que a escassez desses profissionais e, ao mesmo tempo, a alta demanda do mercado faz com que sejam as empresas a correrem atrás deste perfil. Manter o candidato engajado em um processo seletivo até o aceite da proposta é mais uma barreira a ser superada, que vai além do RH e envolve todo o time de gestão e tecnologia”, esclarece Karina Matheus dos Santos, coordenadora de People na GeekHunter.

Um dos motivos para a perda de candidatos vai desde a pouca atratividade da vaga, processos seletivos longos, que passam de 60 dias, e testes técnicos complexos que demandam muito tempo e energia do profissional. De acordo com o levantamento, a maioria das empresas, 46,8%, levam entre 31 e 60 dias para contratar uma pessoa desenvolvedora, 31,9% contratam em menos de um mês, 14,9% entre 61 e 90 dias e 6,4% acima de três meses. “40% dos candidatos relatam desistir da vaga porque já receberam outra proposta de emprego. Por isso, o tempo para concluir o processo é um fator importante, se demorar muito corre-se o risco de perder o candidato”, diz.

Como atrair candidatos

Além de questões internas, as empresas enfrentam fatores externos como a competição com salários de grandes companhias nacionais e internacionais, apontado por 25,2% dos entrevistados como o principal entrave quando se fala em atração de desenvolvedores. Encontrar pessoas com domínio em habilidades adequadas às vagas é desafio para 15,7% e experiência prévia, níveis pleno e sênior, para 14,7%.

“Por isso, um dos primeiros passos para ter sucesso no processo seletivo é fazer uma descrição detalhada da vaga e mostrar para o candidato todos os benefícios de trabalhar na empresa. Percebemos que quanto mais informações sobre o ambiente de trabalho e as funções do cargo, mais a pessoa conhece e pode se interessar pela vaga”, aconselha Karina

Segundo a tech recruiter, para melhorar a atratividade da vaga vale criar materiais pensando nas possíveis dúvidas dos candidatos, mostrar as práticas já realizadas pelos times e benefícios de trabalhar na empresa. Outra dica é criar descrições diferentes conforme a senioridade. “Com estas mudanças, a nossa taxa de aceitação de convites de candidatos nos processos seletivos da GeekHunter passou de 46% para 96%”.

Como tornar a seleção mais rápida e eficaz

Depois de atrair é preciso que o candidato fique até o final do processo. Para Karina, reduzir o tempo de ciclo da pessoa candidata no processo e oferecer a melhor experiência, incluindo retornos rápidos e feedbacks, são pontos fundamentais. No entanto, a etapa que costuma ter bastante atrito é a validação técnica.

De acordo com a pesquisa, para 9,7% das empresas a necessidade de validações e aprovações com stakeholders internos e externos é um dos maiores desafios. “Sabemos que os testes técnicos costumam ter entrega abaixo de 30%. Um profissional júnior talvez esteja mais disposto a mostrar o potencial dele através de um teste porque não tem um currículo que comprove isso. Mas quanto maior a senioridade, menor a disposição de fazer um desafio técnico”, explica.

Uma das soluções apontadas pela GeekHunter é a troca do teste por uma entrevista técnica. Segundo João Mello, tech lead na startup, essa etapa consiste em entender qual é o nível de conhecimento técnico da pessoa com base em uma lista de critérios e áreas do conhecimento. “Começamos com perguntas básicas e vamos aprofundando para saber até onde vai o conhecimento da pessoa. Associamos esses conhecimentos com traços de comportamento para, inclusive, identificarmos a senioridade do candidato para a empresa”, explica.

Perguntas sobre o quão bem a pessoa se comunica, como ela faz a gestão de tempo, utilização de boas práticas, se sabe realizar testes, isolar a aplicação em camadas diferentes, isolar regras de negócios específicas, entre outras, são alguns exemplos. “O objetivo da entrevista é focar no candidato, validar as informações técnicas, mas sem perder a fluidez da conversa para não diminuir o engajamento e a participação da pessoa nesse momento”, orienta Mello.

Os processos seletivos costumam ter ainda entre as etapas uma conversa para alinhamento de expectativas e fit cultural. De acordo com Karina, fazer algumas melhorias na atratividade da vaga e da validação técnica ajudou a própria GeekHunter a aumentar em 96% a taxa de candidatos que aceitam participar do processo, mais de 57% que passam pela entrevista técnica e 7% que aceitam a proposta. “Estamos vivendo uma alta competitividade de mercado e se as companhias não melhorarem seus processos seletivos como um todo, atraindo e engajando perfis adequados às vagas, no médio e longo prazo, podem gerar impactos e custos adicionais que afetam os resultados”, diz.